İşçi ve işverenin iş sözleşmesinden doğan karşılıklı borçları bulunmaktadır. İşçinin borçları; iş görme borcu, sadakat borcu, teslim ve hesap verme borcu, düzenlemelere ve talimatlara uyma borcudur.

İşverenin borçları; ücret ödeme borcu, işçiyi gözetme borcu, borcu, eşit davranma borcu ve işe uygun işçi çalıştırma borcudur. İşverenin bu borçları arasında en önemlilerinden biri ücret ödeme borcudur

• İŞÇİLİK ALACAKLARI VE İŞÇİ ÜRCETİ;

İş kanunu ve ilgili mevzuatımıza göre işçilik alacakları olarak;

• Kıdem Tazminatı,
• İhbar Tazminatı,
• Fazla Mesai Ücreti,
• Genel Tatil Ücreti, Yıllık İzin, Hafta Tatili Alacağı,
• Kötü niyet Tazminatı,
• Maaş Ve Sosyal Sigorta

hakları, genel anlamda başlıca haklar olarak akla gelmektedir.

İşçi Ücretine Neler Dahildir?

İşçinin almış olduğu ücret yalnızca almış olduğu maaştan ibaret değildir. İşçinin kıdem tazminatı gibi ve işçilik alacaklarının hesaplanmasında sadece çıplak maaşı değil Geniş Anlamda Ücret üzerinden hesaplanması yapılır. Geniş anlamda ücret olarak adlandırdığımız çıplak maaşa ilaveten; asıl ücretle birlikte fazla çalışma, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücreti, prim, provizyon ve ikramiye yanında yeme-içme, giyim, barındırma, ısıtma ve aydınlatma şeklindeki işçiye verilen her türlü ilave maaşa eklenilmesi yapılarak işçi alacağı ve kıdem tazminatı hesabında esas alınan giydirilmiş maaş ücretidir.

Ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit işçinin hak edişi, kural olarak Türk parası ile ödenir. Türkiye’nin de taraf olduğu ILO’nun 95 sayılı Ücretin Korunması Hakkında Sözleşme’ye de uygun olarak ücretin emre muharrer senetle yani bono, kuponla veya yurtta geçerli parayı temsil ettiği iddia olunan bir senetle veya diğer herhangi bir şekilde ödenmesi mümkün değildir.

İşçi alacağı söz konusu olduğu durumlarda, işçinin ücretinin ödendiğinin ispatı işverene aittir. Eğer işçi, ücretinin-maaşının ödenmediğini iddia ediyorsa; işvereninin emrinde çalıştığını ve hizmet sözleşmesine göre anlaşılmış ücretin ne olduğunu ispat etmesi gerekli ve yeterlidir. İşçi bu hususu ispat etmesi halinde artık bu ücretin-maaşın ödendiğinin ispat yükümlülüğü işverene düşer. İşçinin, işçi alacağı davası açması halinde ispat işvene düşer. İşçi alacağı davası ve kıdem tazminatı davası , iş hukukunun kamu hukuku ve özel hukukun ortak alanı içinde olması sebebiyle işçi alacağı davası ve kıdem tazminatı davası avukat yardımı almanız faydalıdır.

İşçi ücretinin, ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmemesi halinde işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir. Bu nedenle, işçilerin kişisel kararlarına dayanarak iş görme borcunu yerine getirmemeleri sayısal olarak toplu bir nitelik kazansa bile bu durum grev olarak nitelendirilemez (İK m.34/1). İşçinin, işi geçici olarak bırakmasıyla iş görme borcu ortadan kalkmaktadır. Bu nedenle iş sözleşmeleri çalışmadıkları için feshedilmez ve yerine yeni işçi alınamaz, bu işler başkalarına yaptırılamaz (İK m.34/son). Ekonomik kriz, mücbir bir neden olarak kabul edilmemektedir.

     İşçi ücretinin ödenmemesi durumunda iş sözleşmesini haklı nedenle de feshedebilir. Ücretinin ödenmemesi sebebiyle, işten kendi çıksa dahi kıdem tazminatı almaya da hak kazanır .

ÖDENMEYEN İŞÇİ MAAŞLARI DAVA AÇARAK ZAMANAŞIMI SÜRESİ İÇERİSİNDE ALINABİLİR.

• Çalışmadığı Halde İşçiye Ücret Ödenmesi

İş Kanunu’nda ücretin bir iş karşılığı olduğu ifade edilmekle birlikte bir iş karşılığı olmaksızın ücret ödenen durumlar da bulunmaktadır. İşçilere hafta tatilinde, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde, yıllık ücretli izinli oldukları dönemde bir iş karşılığı olmaksızın günlük asıl ücretleri ödenir.

İşçinin hastalanması halinde sadece aylık ücret alanların ücretleri tam olarak ödenir.

•  KIDEM TAZMİNATI

Kıdem tazminatı, İş Kanunu’na tâbi, asgari bir çalışma suresini dolduran işçinin, iş veren tarafından iş sözleşmesinin kanunda sayılan hallerden biriyle son bulması halinde, işveren tarafından işçiye ya da ölümü̈ halinde mirasçılarına ödenen ve miktarı işçinin çalışma suresi ve ücretine göre saptanan paradır.   İşçiler genel olarak istifa ederek kıdem tazminatı alamaz. Ancak bazı istisnalar söz konusu. Buna göre; kadın işçiler evlilik tarihinden itibaren 1 yıl içinde istifa ederlerse kıdem tazminatı alabilir.  

Yine 8 Eylül 1999 ve öncesi ilk kez sigortalı olan kişiler 15 yıl sigortalılık süresi ve 3 bin 600 gün prim ödeme gün sayısını doldurmuşsa, SGK’dan aldıkları yazıyı işverene verdikten sonra istifa ederek kıdem tazminatlarını alabilirler.Yine işçinin bildirimsiz fesih hakkı doğmuş ise kendi istifa etse bile kıdem tazminatı alabilirler.  Kıdem tazminatı talep edildiği halde, işveren kıdem tazminatı vermezse iş davası çeşidi olan kıdem tazminatı davası açarak, kıdem tazminatı alınabilmektedir. Bu konu hakkında kıdem tazminatı dava avukat yardımı için hukuk büromuzdan bilgi alabilirsiniz.

İŞÇİ HANGİ HALLERDE KIDEM TAZMİNATI ALMAYA HAK KAZANIR?

• İşçi Bildirimsiz Fesih Hakkını Kullanma sebepleri doğmuşsa, kendi isteği ile işi bıraksa dahi kıdem tazminatı almaya hak kazanır. Günlük yaşamda işçilerin bilgi eksikliği sonucu haklarını bilmemelerinden kaynaklanan “ EĞER İŞÇİ KENDİ İSTEĞİ İLE ÇIKARSA HİÇ BİR ŞEKLİDE KIDEM TAZMİNATI ALAMAZ” şeklindeki düşünce hukuken son derece yanlıştır. Genel olarak kıdem süresini doldurmayan işçi kendi isteği ile ortada bir neden yokken çıkması durumunda kıdem tazminatı alamaz. Ancak iş verenin kötü muamelesi, mobing uygulaması, fazla mesailerini ödememesi, fazla mesailerini eksik ödemesi, maaşını ödememesi, maaşını gecikmeli ödemesi gibi ve iş kanununu ve yargı içtihatları ile oluşan bazı hallerde işçi kendi isteği ile işi bıraksa dahi kıdem tazminatı alma hakkı kazanmaktadır. Bu sebeple işçi alacak davası avukat yardımı, kıdem tazminatı davası avukat yardımı almak önemlidir.

Aşağıda işçinin kendi işi bırakmasına rağmen kıdem tazminatı almaya hak kazandıran Bildirimsiz Fesih Halleri sayılmıştır;

İşçi Açısından Derhal Fesih Sebepleri

İş Kanunu’nun 24. maddesinde belirtilen hallerden birinin gerçekleşmesi durumunda işçi, belirli süreli veya belirsiz süreli iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin derhal feshedebilir. İşçiye iş sözleşmesini derhal feshetme olanağı veren bu haller; “Sağlık Sebepleri”, “Ahlâk ve İyi niyet Kurallarına Uymayan Haller ve Benzerleri”, ve “Zorunlu Sebepler” şeklinde üç ana grup içersinde toplanmış bulunmaktadır.

Sağlık Sebepleri: İşçi, İş Kanunu madde 24/I’de öngörülen sağlık sebeplerinden birinin ortaya

çıkması halinde iş sözleşmesini derhal fesih hakkını kullanarak sona erdirebilir.

• İş Sözleşmesinin Konusu Olan İşin Yapılmasının, İşin Niteliğinden Doğan Bir Sebeple İşçinin Sağlığı veya Yaşayışı İçin Tehlikeli Olması (24/I-a)

İşçinin böyle bir sebebe dayanarak iş sözleşmesini feshi için, işin niteliğinden doğan bir sebeple işin, işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olması gerekir. Burada söz konusu olan işin niteliğinden doğma ve işçinin yaşayışı için tehlikeli olma gibi iki hususun mutlaka birlikte gerçekleşmesi şarttır. Aksi halde sağlık sebebine dayalı olarak işçinin iş sözleşmesini derhal feshetme hakkından söz edilemez. Örnek vermek gerekirse, bir kauçuk fabrikasında kullanılması gereken ilk maddeler yerine, çabuk patlayan veya zehirli gazlar yayan sentetik maddelerin kullanılmaya başlanması halinde işin niteliğinden doğan bir sebeple işin işçinin sağlığı için tehlikeli olması söz konusu olacağından bu durumda işçi dilerse iş sözleşmesini  bildirimsiz feshedilecektir (Saymen ve Ekonomi, 1967, s.100). Ancak uğranılan tehlikeye rağmen iş sözleşmesini feshetmeyen ve tedavi görüp şifa bulduğu da tıbben sabit bulunan bir işçi artık bu nedenle iş sözleşmesini feshedemeyecektir.

Aynı zamanda işin niteliğinden doğan bir sebeple ortaya çıkan durum, işçinin sağlığı veya yaşayışı için değil de başka bir yönden tehlike arz ediyorsa, işçi için derhal fesih hakkından yararlanma söz konusu olamaz.

• İşçinin Sürekli Olarak Yakından ve Doğrudan Doğruya Buluşup Görüştüğü İşverenin yahut Başka Bir İşçinin Bulaşıcı veya İşçinin İşi ile Bağdaşamayan Bir Hastalığa Tutulması (Mad.24/I-b) İş Kanunu madde 24/I-b’de iki ayrı hususa değinilmiştir. Bunlardan birincisi; işçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan doğruya buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçinin bulaşıcı hastalığa tutulmuş olması haline ilişkindir. İşçinin böyle bir sebebe dayanarak iş sözleşmesini feshedebilmesi

için bulaşıcı bir hastalığa tutulmuş olan işverenin veya işyerinin başka bir işçisinin sürekli olarak yakından ve doğrudan doğruya buluşup görüştüğü kimseler arasında bulunması gerekir. Eğer bulaşıcı hastalığa tutulan işçi veya işveren, işçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan doğruya buluştuğu kimseler arasında bulunmuyorsa, işçinin söz konusu sebebe dayalı olarak iş sözleşmesini derhal feshetmesi söz konusu olamaz. Örneğin, polisaj dairesinde çalışan bir işçi, kalıphane dairesinde çalışan bir işçinin bulaşıcı hastalığa tutulmasını iş sözleşmesini feshetmek için bir gerekçe olarak ileri süremez. Yahut ayda yılda bir gördüğü işverenin böyle bir hastalığa tutulması da kuşkusuz işçiye bu fıkradan faydalanabilme olanağı vermez. Kanun bulaşıcı hastalık deyimini kullanmakla beraber bunun niteliği üzerinde durmamıştır. Kanımızca bulaşıcı hastalığın işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlike arz eden bir bulaşıcı hastalık olması gerekir. Bu bakımdan örneğin, nezle gibi bulaşıcı bir hastalığın, sözleşmenin feshi için herhalde haklı bir sebep olmaması gerekir (Erkul ve Karaca, 2004, s.125).

  İkinci husus ise işçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan doğruya buluşup görüştüğü işveren, yahut başka bir işçinin iş sözleşmesine son verecek olan işçinin işi ile bağdaşamayacak bir hastalığa tutulmasına ilişkindir. Burada görüldüğü üzere bulaşıcı olmayan bir hastalık da iş sözleşmesinin derhal feshi olanağını sağlamaktadır. Ancak böyle bir nedene dayanarak işçinin iş sözleşmesini feshi için hastalığın işi ile bağdaşmayacak bir nitelik göstermesi gerekir. Hastalığın çirkin, hoş olmayan ya da acayip belirtiler göstermesi -ruhi olanlar da dahil- gibi durumlarda işçiye derhal fesih hakkı tanınacaktır (Çenberci, 1968, s.182). Bu şekilde işçinin fesih hakkı doğabilmesi için, işyerindeki herhangi bir işçinin değil, işçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan doğruya buluşup görüştüğü̈ işveren yahut başka işçinin böyle bir hastalığa tutulmuş bulunması gerekir.

Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Uymayan Haller ve Benzerleri:

İşçi, İş Kanunu madde 24/II’de öngörülen hallerden birinin ortaya çıkması halinde iş sözleşmesini derhal feshi hakkını kullanarak sona erdirebilir. Ahlâk ve iyi niyet kurallarına uymayan haller, Kanunun 24. maddesinin II. Bendinde gösterilen hallerle sınırlanamaz. Zira Kanunun 24. maddesinin II. bendinin ilk cümlesindeki ahlâk ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri ifadesi, söz konusu hallerin Kanunda sayılanlarla sınırlı olmadığını göstermekte ve bu hallere benzer hallerin de uygulamada her zaman göz önüne alınabilmesine olanak sağlamaktadır.

İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işverenin işçiyi yanıltması (24/II-a)
Örneğin, iş sözleşmesinin yapıldığı sırada, işyerinde mevcut son model bir bilgisayarlı özel bir makine ile çalışacağı söylenildiği halde, işçi bu özelliklere uygun olmayan basit bir makine ile  çalıştırılıyorsa, bu işçinin emek ve zamanını daha fazla almasına neden iş sözleşmesini derhal feshedebilecektir. İşverenin kıdem tazminatı ödememesi halinde işçi kıdem tazminatı davası açabilecektir.

• İşverenin İşçinin veya Ailesi Üyelerinden Birinin Şeref ve Namusuna Dokunacak Şekilde Sözler Söylemesi veya İşçiye Cinsel Tacizde Bulunması (24/II-b)

• İşverenin İşçiye veya Aile Üyelerinden Birine Karşı Sataşmada Bulunması veya Gözdağı Vermesi yahut İşçiyi veya Ailesi Üyelerinden Birini Kanuna Karşı Davranışa Özendirmesi, Kışkırtması, Sürüklemesi, yahut İşçiye veya Ailesi Üyelerinden Birine Karşı Hapsi Gerektiren Bir Suç İşlemesi yahut İşçi Hakkında Şeref ve Haysiyet Kırıcı Asılsız Ağır İsnad veya İthamlarda Bulunması (24/ II-c)

• İşçinin Diğer Bir İşçi veya Üçüncü Kişiler Tarafından İşyerinde Cinsel Tacize Uğraması ve Bu Durumu İşverene Bildirmesine Rağmen Gerekli Önlemlerin Alınmaması (24/II-d)

Madde gerekçesinde ifade edildiği üzere, buradaki “gerekli önlemler” sözü ile anlatılmak istenen, işverenin, olayın tekrar etmemesi için çaba göstermesi, sözgelimi işçinin çalıştığı yeri değiştirmesi ya da tacizin ağırlığı karşısında tacizci işçinin işine son vermesidir (Erkul ve Karaca, 2004, s.127). bu bakımdan kendisine bildirilmesine rağmen işverenin cinsel tacizde
bulunan işçiyi ikaz etmemesi, tacizin niteliğine göre işine son vermemesi, taciz edilen işçiye iş sözleşmesini derhal fesih hakkı verir.

• İşveren Tarafından İşçinin Ücretinin Kanun Hükümleri veya Sözleşme Şartlarına Uygun Olarak Hesap Edilmemesi veya Ödenmemesi (24/II-e)

• İş verenin İşçinin ücretini gecikmeli ödemesi Yargıtay Kararları uyarınca işçinin kendi isteğiyle çıkmış olsa dahi kıdem tazminatı alabilme hakkını ortaya çıkarmaktadır.

Aldığı ücretle geçinen bir kimse olan işçi, ücretinin kanun hükümleri veya sözleşme (iş sözleşmesi, toplu iş sözleşmesi) şartları gereğince hesap edilmemesi veya ödenmemesi halinde sözleşmeyi derhal feshedebilecektir. Bu madde çerçevesinde ücretten İş Kanunu’nun 32. maddesi ile 1475 sayılı İş Kanunu’nun bugün de geçerli olan 14. maddesinin 11. fıkrasında düzenlenen hususların anlaşılması gerekir. 

Ücretin Parça Başına veya İş Tutarı Üzerinden Ödenmesi Kararlaştırılıp da İşveren Tarafından İşçiye Yapabileceği Sayı veya Tutardan Az İş Verildiği Hallerde, Aradaki Ücret Farkı Zaman Esasına Göre Ödenerek İşçinin Eksik Aldığı Ücretin Karşılanmaması, yahut Çalışma Şartlarının Uygulanmaması (24/IIf)

İş Kanunu’nun 24/II-f hükmüne göre işçinin derhal fesih hakkından yararlanabilmesi için, işverenin işçiye parça işini eksik yaptırması veya çalışma şartlarını uygulamaması gerekir. Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılmış olmasına rağmen, işveren işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verir (örneğin, yeteri kadar ham maddeyi işçiye sağlayamaması gibi sebeplerle) ve işçinin kendisinin bu eyleminden doğan ücret kaybını zaman esasına göre ücret ödeyerek karşılamazsa, işçi iş sözleşmesine derhal son verebilecektir. Aynı şekilde çalışma şartlarının uygulanmaması da işçinin derhal feshetme hakkı olanağını sağlamaktadır.

Zorlayıcı Sebepler: İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebeplerin ortaya çıkması durumunda, işçi iş sözleşmesini feshedebilir (İK m.24/III).

İŞE İADE DAVASI

KİMLER İŞE İADE DAVASI AÇABİLİR?

İş akdinin işveren tarafından fesh edilmesinden itibaren 30 gün içinde açılması gereken bir davadır. Bu dava, süresi içinde açılmazsa dava açma hakkı sona erer. Bu dava 30 ve daha fazla işçi çalıştıran işverene karşı, haksız olarak işten çıkarılmış olan işçi tarafından açılır. Mahkeme tarafından yapılan yargılama sonucunda işe iade kararı verilirse 4 aylık maaş kadar ödeme yaptırılır. Ayrıntılı bilgi için işe iade davası avukat yardımı almakta fayda bulunmaktadır.

İŞE İADE DAVASI ŞARTLARI NELERDİR?

– Öncelikle haksız nedenle iş akdi feshedilen kişinin işe iade davası açabilmesi için işyerinde 30 veya daha fazla kişinin çalışıyor olması gerekir.

– İşe iade davası açmak isteyen  kişinin en az altı aylık bir kıdeme sahip olması gerekir. Altı aydan daha az kıdeme sahip kişiler işe iade davası açamazlar.

– Haksız yere işten çıkarılan kişi ile işyeri arasında belirsiz süreli iş sözleşmesi olmalıdır.

– İşe iade davası açabilmek için işveren tarafından iş akdinin feshedilmesi gerekir. Fesih bildirimi işveren tarafından yazılı ve fesih sebebi açık ve kesin bir şekilde belirtilerek yapılmış olmalıdır. Bu anlamda kendisi istifa etmiş bir kişi işe iade davası açamaz.

– İşe iade davası açılabilmesi için fesih, geçerli bir sebep dışında gerçekleşmiş olmalıdır. Hangi durumlarda iş akdinin feshedileceği 4857 sayılı İş Kanunu içerisinde yer almaktadır.

– İşe iade davası, işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili sıfatında ya da işveren vekili yardımcısı sıfatındaki kişiler tarafından açılamayacağı gibi, işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi olan kişilerce de işe iade davası açılamaz.
İŞE İADE DAVASI AÇMA SÜRESİ NE KADAR?

İş Kanunu madde 20/1 uyarınca, iş sözleşmesi feshedilen işçi, geçersiz olduğunu düşündüğü fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde işe iade davası açmalıdır. İşçi için dava açma süresinin başlangıcı feshin tebliğ tarihidir. Bu süre içinde işçi dava açmadığı takdirde işe iade edilme hakkını kaybedecektir. Burada dikkat edilmesi gereken husus, ihbar süresi geçtikten sonra bir aylık süre olmayıp, fesih bildirimi yapılması ile birlikte bir ay içerisinde işe iade davası açılabileceğidir. İşe iade davası avukat yardımı almak haklarınızın gereği gibi korunması için önemlidir.

İŞE İADE DAVASI NE KADAR SÜRER? NE KADAR ZAMANDA SONUÇLANIR?

İşçinin hakkının korunması amacıyla kanun, işe iade davasının ne kadar sürede sonuçlanması gerektiğini belirlemiştir. Bu hükme göre işe geri dönmek talebiyle açılacak dava, 2 ay içerisinde sonuçlanmalı ve temyizi de 1 aydan önce tamamlanmalıdır. Ancak uygulamada bu sürelere uymak mümkün olmamaktadır.

İŞE İADE DAVASI NEREDE VE HANGİ MAHKEMEDE AÇILIR? İşe iade davasının açılacağı mahkemeler öncelikle İş mahkemeleridir. Dava işyerinin ya da işverenin adresinde bulunan iş mahkemelerinde açılmalıdır. Fakat iş mahkemesi her yerde bulunmayabilir, özellikle kırsal kesimler ya da görece küçük yerlerde iş mahkemesi bulunmadığından işe iade davası açılacak mahkeme, Asliye Hukuk Mahkemesi olmaktadır. Ayrıntılı bilgi için ve işçi alacak ve iş hukuku  hakkında,  iş davası avukat tarafından yardım almak faydalıdır.